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管理,化無形于有形的藝術 ——參加“管理的四個魔法球”培訓有感

發(fā)布日期:2019/11/12 9:31:50   |   瀏覽次數(shù):11998   來源:祝高玲/集團經(jīng)營管理部

管理,化無形于有形的藝術

——參加“管理的四個魔法球”培訓有感

祝高玲/集團經(jīng)營管理部

 

2019年9月初,集團人力資源部組織了遠航計劃首期培訓——“管理的四個魔法球”。培訓采取理論+實戰(zhàn)的方式,從四個魔法球理論開始,到管理崗位經(jīng)常會遇到的6類情景實戰(zhàn),老師旁征博引、深入淺出,將無形的管理總結(jié)為一些有形的原則或方法,獲益良多。個人思考和體會如下:

一、四個魔法球的真面目

培訓伊始,四個魔法球揭開神秘的面紗,他們分別是情境(分析)、目標、決策、復盤:一是情境基于調(diào)研,沒有調(diào)研,就沒有發(fā)言權(quán)。情境分析的目的是“厘清現(xiàn)狀,界定問題”;二是設定目標,強調(diào)預見更多可能性,并提出了“沒有預見,就沒有領導”的觀點;三是做出決策,沒有最好,只有更優(yōu)先,因為管理沒有唯一解,只有“相對更優(yōu)先”的決策;四是復盤,通過持續(xù)的行為優(yōu)化與沉淀完善,螺旋式反思帶來螺旋式進步。

(一)四個魔法球與戴明環(huán)(計劃、執(zhí)行、檢查、處理)有異曲同工之妙,各有側(cè)重。分析如下:一是情境與目標實質(zhì)上是將計劃做了分解;二是決策作為一個重要的管理環(huán)節(jié),被單獨提及;三是通過復盤,合并了檢查和處理兩個環(huán)節(jié)。

(二)個人對魔法球中四個管理要點頗有感觸,擴展如下:

1.情境分析是所有經(jīng)營管理工作的基礎,從情況摸底、方案擬定與比較、決策依據(jù)、風險管控等多個方面需系統(tǒng)性思考,為領導決策提供豐富、全面的信息。

2.目標與決策中,培訓老師所提出來的關注點,“預見”和“相對優(yōu)先決策”值得付諸實踐:一是對于管理者而言,決策力是非常重要的能力之一,對于結(jié)果的預見性,以及決策模型、決策思維的掌握程度,往往取勝在毫厘之間。畢竟,大多數(shù)管理行為并無唯一解,如何在眾多備選方案中選取最優(yōu),或依據(jù)情境做出當下最好的決策,是管理者綜合素質(zhì)能力的重要體現(xiàn);二是人類是感性與理性并存的動物,感性是天性,遇事最快反映的是感性,而理性是經(jīng)過長期人類社會沉淀下來的,決策最重要的是秉持理性,克服感性因素,即克服人類的天性。因此,決策力并非一朝一夕之間輕易獲得,而是需要經(jīng)過實踐積累、用心觀察與分析,逐步構(gòu)建自己的決策模型。其中,積累是為了提升“預見性”,決策模型是為了實現(xiàn)“相對優(yōu)先決策”。例如,查理•芒格通過跨學科學習,掌握了基礎學科的重要理論及模型,并通過在工作和生活中使用模型,把自己訓練得更加客觀,這樣在考慮問題時就能超越比自己聰明得多的人。

3.復盤是集團各級領導反復提及的流程之一,重大工作之后必須復盤,從復盤中總結(jié)經(jīng)驗、提升能力;對于亟需積累工作經(jīng)驗的我們來說,復盤是很重要的途徑。例如,獵豹移動聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO傅盛在初入職場、進入360公司的時候,第一次跟周鴻祎開會時,周鴻祎講了大概兩個小時;而那個會議紀要,傅盛寫到半夜三點。通過不斷的去琢磨,為什么他要這么講,不斷地去想、去提煉。最終呈現(xiàn)的結(jié)果,不僅是一份包括摘要、綱領和內(nèi)容的紀要,體現(xiàn)了傅盛對于工作的認真態(tài)度,更重要的是在此過程中的整理、提煉、反思、深入思考的過程是一種學習和復盤。從此以后,只要有傅盛參加的所有會議,周鴻祎都讓他做會議紀要。

二、情境案例

本次培訓共包括6個情境案例,分別是目標的驅(qū)動、已有所延誤、任務的授權(quán)、糾結(jié)的考核、不滿的處理、指令有分歧。案例揭示的都是在實踐中比較容易出現(xiàn)偏差的管理原理。情境分析采取的是“實戰(zhàn)模式”,即將自己化身為某個公司中的具體崗位,并從該崗位面臨的實際情況,于備選方案中做出個人認為“最優(yōu)先”的決策。

(一)學習體會。通過情境分析,體會如下:一是在各類現(xiàn)實的壓力之下,管理動作很容易變形,因為老師會從各個角度,包括理性角度,感性角度,甚至世俗角度進行施壓,還會列舉出各種案例進行發(fā)散思維,考慮得多了,管理的目的就不純粹了,容易顧此失彼。因此,保持管理的“初心”,在工作中秉持企業(yè)文化的原則,非常重要;二是各類管理決策都有相關的依據(jù)或考量,在秉持原則的基礎上,一定需要結(jié)合當時的情境,時者,勢也。

(二)案例總結(jié)。6個情境案例,總結(jié)如下:一是企業(yè)內(nèi)部的目標分解,以部門組織指標為依托分解至個人并充分溝通,公司內(nèi)每個小組織的目標都應向整體目標看齊;二是在重要工作已出現(xiàn)延誤的情況下,根據(jù)團隊能力分情況處理,給予工作指導或支持;三是任務授權(quán)時,應遵循“6步法”,表達信任、說明目標、給予權(quán)限、征詢做法、提供協(xié)助、檢核成果;四是員工的績效考核中,應以崗位要求和考核指標為衡量標準,立足于員工現(xiàn)時的工作表現(xiàn),給予公正的評價和績效輔導;五是對于員工的不滿情緒,管理者應保持“Open Door”的溝通文化,給予傾聽,并作為企業(yè)文化的宣導者和公司制度的執(zhí)行者,分情況處理;六是領導之間工作指令有分歧時,在維護公司利益的基礎上,秉持職業(yè)操守和專業(yè)判斷力,推進工作。

三、后記

短短的培訓結(jié)束了,長長的工作卻遠沒有盡頭!凹埳系脕斫K覺淺,絕知此事要躬行”。從培訓得到的領悟與體會,仍需不斷內(nèi)化于心,才能在工作中實現(xiàn)應用,外化于行。培訓體現(xiàn)了集團對于員工的關愛,也是集團“共濟共創(chuàng)共享”核心價值觀的體現(xiàn),作為員工受到激勵與鼓舞,將不斷提升自我,與集團共同成長。