要善于激發(fā)部屬的潛能（上）
發(fā)布日期:2011/6/22 14:50:56 | 瀏覽次數(shù):12753 來源:劉愛群 一名企業(yè)經(jīng)理，每天都要面對自己的部屬、員工。至于如何認(rèn)識、看待這些相濡以沫、活生生的個體，有的經(jīng)理未必自覺。
西方早期管理學(xué)中的主流看法是把企業(yè)員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，其基本觀點(diǎn)是：員工對勞動有一種天生的厭惡，他們會盡可能地躲避它；由于員工對勞動有厭惡的特性，所以對大多數(shù)人必須實(shí)行管、卡、壓，并以處罰來威脅，這樣才能使他們努力完成企業(yè)的目標(biāo)；大凡企業(yè)員工寧愿被人指使而希望回避責(zé)任，他們沒有抱負(fù)，經(jīng)濟(jì)利益高于一切。很明顯，“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，是把員工看作主要憑直觀感性行動，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的。包括泰勒在內(nèi)的早期管理學(xué)，就是基于對企業(yè)員工的這種認(rèn)識。隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展，把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)已逐漸被西方管理學(xué)唾棄（盡管今天我國有的管理學(xué)權(quán)威還津津樂道的推崇泰勒制），取而代之的是把員工視作“自我實(shí)現(xiàn)的人”，這種觀點(diǎn)是基于馬斯洛關(guān)于需要層次論的人性理論及現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有由低級到高級的不同層次需要，分別為生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我價值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要是逐級向上的，即當(dāng)?shù)蛯有枰@得滿足時，人們會追求更高一層的需要。馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)”是其需要層次論中人的最高層次需要，也是該理論的核心所在。他認(rèn)為“每一個人都要成為他必須成為的那樣的人，人的能力要求去應(yīng)用，只有讓能力充分發(fā)揮出來，才會停止吵鬧”。大文豪肖伯納認(rèn)為，每個人都有夢想和追求的目標(biāo)，他說：“生命中真正的喜悅，源自當(dāng)你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上無限的心力的時候。它是一種自然的、發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)大力量�！卑褑T工視作“自我實(shí)現(xiàn)的人”的理論基點(diǎn)是：人們的動機(jī)是分等級的，是逐級向上的，員工希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點(diǎn)；人們從根本上是自我激勵的，也是自我控制的，在員工自我取得成就和公司活動之間，不存在根本的矛盾對立。
比較“經(jīng)濟(jì)人”與“自我實(shí)現(xiàn)的人”兩種理論觀點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐，我也認(rèn)為前者認(rèn)識有失偏頗，應(yīng)予揚(yáng)棄，而后者的分析概括全面、深入、有據(jù)，更加符合人性。以我司物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)班子追討歷史巨額欠租及地產(chǎn)公司為天鵝工業(yè)區(qū)土地確權(quán)、重新規(guī)劃開發(fā)為例，如果工作一線的員工僅僅是為了追求個人眼前物質(zhì)利益，持回避責(zé)任、厭惡工作的態(tài)度，物業(yè)公司怎能不計(jì)個人及家庭的風(fēng)險，千方百計(jì)維護(hù)公司利益？地產(chǎn)公司怎能齊心協(xié)力、不辭辛苦，動用各方面的力量贏來天鵝工業(yè)區(qū)十分難得的結(jié)果？這一切，只能用“只要有百分之一的希望也要為公司拼搏”的敬業(yè)精神去詮釋。今年初工作總結(jié)大會上受到集團(tuán)表彰的先進(jìn)集體和個人身上都凝聚著這些亮點(diǎn)，近年來，我司廣大員工，特別是各級骨干為公司解困發(fā)展而努力拼搏的事跡都是佐證。
由“經(jīng)濟(jì)人”→“自我實(shí)現(xiàn)的人”的躍升，是現(xiàn)代管理學(xué)對人性認(rèn)識的升華，自然引出在企業(yè)經(jīng)營管理中如何激發(fā)部屬潛能的題目。企業(yè)經(jīng)理能否自覺運(yùn)用激勵方法，還有待于走出幾個觀念誤區(qū)。
例如，如何對待經(jīng)營管理中的失誤。許多企業(yè)為了避免失敗，防患于未然，制訂了許多條條框框，盡量使部屬沒有造成偶然錯誤的機(jī)會。一旦失誤發(fā)生了，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心影響部屬信心、情緒及上司（老板）的信任，盡量掩蓋，不讓更多的人知道。有的甚至由于害怕失敗，在公司公開壓制任何新的或異于平常的事情。可以設(shè)想，在這種“我不管你做什么，只要不犯錯誤”的企業(yè)文化氛圍下，員工想創(chuàng)新而不敢實(shí)驗(yàn)，有改進(jìn)生產(chǎn)的意見卻無法實(shí)施，企業(yè)在激烈的競爭中必然路越走越窄。與這種不允許甚至譴責(zé)失敗相反的觀念是“允許失敗和再嘗試”。這種新型企業(yè)文化倡導(dǎo)的是，在推動部屬取得最好業(yè)績的同時，允許他們有失敗和再嘗試的自由。這不是無視員工隨意出錯給公司造成損失，而是承認(rèn)和鼓勵員工的主觀能動性、創(chuàng)造性。其中應(yīng)掌握的度數(shù)是：任何不至于造成企業(yè)不可彌補(bǔ)的損失或個人傷害的事情，都應(yīng)該看成是有積極意義的并予以實(shí)驗(yàn)。
再如，如何對待企業(yè)的現(xiàn)存制度（現(xiàn)狀）。前面我曾談?wù)撨^《用制度管理企業(yè)》的題目，其中要求各級管理人員要做企業(yè)規(guī)章制度的守護(hù)神，但這只是問題的一個方面。我們常常發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)里，有的員工因?yàn)閷粳F(xiàn)狀、規(guī)劃提出疑問后，讓總經(jīng)理不愉，有的想堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)會受到領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾斥責(zé)，甚至失去信任。這種企業(yè)文化會把員工塑造成唯唯諾諾的人，他們在上級面前，不敢直抒己見，甚至于專講上級喜歡聽的“順情話”。事實(shí)上，即便一家企業(yè)的經(jīng)營管理今天是最好的，明天也未必優(yōu)秀，這是市場競爭使然。而企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的標(biāo)志就在于對原有狀態(tài)的否定、突破。在企業(yè)經(jīng)營管理中，是鼓勵、保護(hù)墨守成規(guī)，還是鼓勵、保護(hù)向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)是兩種截然不同理念。首先應(yīng)明確，現(xiàn)代企業(yè)家需要與部屬建立信任關(guān)系，不僅要鼓勵，還要公開獎勵部屬向現(xiàn)存制度、現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。企業(yè)經(jīng)理要鼓勵每一個人，從一線員工到各級管理者都要經(jīng)常向周圍的事物提出問題，設(shè)法尋找改進(jìn)現(xiàn)行制度、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的方法，更上一層樓。其次要懂得，企業(yè)最需要的是人人動腦筋設(shè)法改進(jìn)企業(yè)，即便是對企業(yè)最根本的問題挑戰(zhàn)也是好事，不應(yīng)怕不同意見，而是需要有人講話。另外，不要怕丟“面子”、傷“自尊心”。當(dāng)企業(yè)經(jīng)理將個人價值取向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致起來，共同追求企業(yè)長遠(yuǎn)利益時，這些就不成為問題，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展了，經(jīng)理自然就有了“面子”。企業(yè)經(jīng)理要經(jīng)常自我告誡，不要被唯唯諾諾的人所包圍，如果周邊聚集的是開動腦筋，敢講真話的部屬，你就占有了取勝的先機(jī)。
（未完待續(xù)）